Kandidāti, kuri uzdodas par plašas jomas speciālistiem, atzīmējot prasmes visos iespējamos laukos, varētu sirgt ar iespējamu veiksmes trūkumu, apgalvo personāla atlases stratēģi un speciālisti. Ļoti bieži nodaļu vadītāji un pat personāla atlases speciālisti aizmirst, ka kandidātos ir svarīgs ne tikai rādītājs, cik sekmīgi viņš var darboties kādā lomā, bet arī, cik viņš ir motivēts to darīt. Dažreiz personāla atlases speciālisti var iekrist lamatās. Viņam pretī sēž kāds, kurš uzrāda lieliskus sasniegumus, piemēram, mārketinga jomā un ir pamats domāt, ka persona ir atbilstoša ieņemt vajadzīgo amatu. Nodomājot, ka kandidāts ir lielisks, jo ir „atzīmējis prasmes visos iespējamajos laukos”, taču kāds padomā, vai šī persona ir gatava atkārtoti ieņemt to pašu amatu un veikt tos pašus pienākumus. Kandidāti izliek visus savus trumpjus, lai uzrunātu intervētāju un pārliecinātu to, ka ir īstais un vienīgais. Bieži vien šī persona nepasaka, ka patiesībā es neesmu īsti ieinteresēts veikts atkal tos pašus pienākumus. To viņi dara, iespējams, lai neapbēdinātu atlases speciālistu, vai vienkārši personai ir patīkami sajust to, ka darba piedāvājums tika izteikts tieši viņam. Galvenais jautājums, kurš ir svarīgs un palīdzēs novērst personāla atlases speciālistu vilšanos, ir jautājums: „Kāds ir jūsu motivācijas līmenis?” Pirmkārt, lai personāla atlases vadītājs spētu atrast personu ar vajadzīgo motivāciju, ir jābūt skaidrām vadlīnijām, kāda veida sniegumu no personas sagaida uzņēmuma vadītājs, kurš meklē jaunu darbinieku. Ir svarīgi noskaidrot no klienta, uz kāda pamata viņš balsta savu lēmumu, vai viņš grib nolīgt personu, kura maina iepriekšējo darba vietu, jo viss izdevās, vai tieši otrādi – neizdevās. Un pēc tam balstoties uz klienta lēmumu ir iespējams piemeklēt kandidātus ar atbilstošu motivāciju. Ir vadītāji, kuri baidās nolīgt labus darbiniekus, jo tie var apdraudēt tā pozīcijas un ir vadītāji, kuri nolīgst labus darbiniekus, uzņemas tos audzināt, jo saskata izaugsmes potenciālu un nebaidās no riska. Šobrīd aizvien vairāk ir jādomā par to, lai notiktu aizvien ciešāka sadarbība starp uzņēmumu vadītājiem un personāla atlases vadītājiem. Ir svarīgi veidot abpusēju ieguldījumu un tiekties pēc labākā rezultāta. Uzņēmumu pārstāvji bieži uzskata, ka var pasūtīt darbinieku vajadzīgajai pozīcijai un personāla atlases speciālisti atradīs vajadzīgo. Atrast atradīs, taču vai atlasītā darbinieka motivācija atbildīs tai motivācijai, kuru sagaida uzņēmuma vadītājs? Atbildīs, ja detaļas tiks atrunātas. "Tiešajiem vadītājiem ir jāapzinās, ka darbinieka motivācija būs atkarīga no indivīda vispārējā līmeņa personiskās motivācijas un motivācijas darīt noteikto darbu. Vadītājam ir jāspēj būt par motivācijas spēku un pārvērst darbinieka vispārējās gaidas organizācijas kopējā kultūrā, kad darbinieks saprot, ka „jā, es esmu īstajā vietā.” Otrs solis ir izmantot intervijas jautājumus par uzvedības stimuliem, piemēram, kādi ir bijuši sasniegumi un kuru no tiem viņš vis vairāk piedēvē pie saviem personīgajiem sasniegumiem? Kāpēc? u.tml. Situācijas piemērs: „Uzņēmums ir nolēmis palaist jaunu produktu līniju un vēlas sasniegt nosprausto mērķauditoriju. Dodiet piemērus no jūsu savas darba pieredzes, kad jūs esat sasnieguši noteikto mērķauditorijas grupu. Vai bija nepieciešamība strādāt 24/7.” Tā būtu reāla situācija, kura ļautu personāla atlases speciālistam izprast, kā kandidāts rīkojas konkrētā situācijā. Personāla atlases speciālisti meklē atbildes, kuras pierāda kandidāta uzticību. Cilvēki mūsdienās ir ļoti gudri teikt jums to, ko vēlaties dzirdēt, labāk vērojat ķermeņa valodu. Atslēgas jautājums ir ‘Pastāsti man kaut ko vairāk par to’. Kāds, kurš melo saskarsies ar grūtībām atbildēt uz šo jautājumu. Ir svarīgi ne tikai klausīties uz personas atbildēm, bet arī izvērtēt to skaidrojumu.

Autora lapa: www.enjoy24.lv

Kandidāti, kuri uzdodas par plašas jomas speciālistiem, atzīmējot prasmes visos iespējamos laukos, varētu sirgt ar iespējamu veiksmes trūkumu, apgalvo personāla atlases stratēģi un speciālisti. Ļoti bieži nodaļu vadītāji un pat personāla atlases speciālisti aizmirst, ka kandidātos ir svarīgs ne tikai rādītājs, cik sekmīgi viņš var darboties kādā lomā, bet arī, cik viņš ir motivēts to darīt.