Blogs

Talantu vadības stratēģija: Otrais solis – piederības grants

Analizējot darbinieka piederību uzņēmumam ir noskaidrots, ka lielā mērā to ietekmē darbinieku apmierinātība ar darbu. Lai cilvēks strādātu ar atdevi, ar augstu efektivitāti un būtu gandarīts un laimīgs, ir svarīgi, lai pats darba process būtu viņam interesants. Darba rezultāti kādam noderīgi, lai darbs sekmētu personības izaugsmi, nebojātu veselību un sniegtu materiālo nodrošinājumu. Tāpēc ir svarīgs jautājums, kā mēs varam nodrošināt darbinieku ilgtspējīgu attīstību uzņēmumā? Ilgtspējīga darbinieku attīstība ir svarīga, lai attaisnotu ieguldītās investīcijas nolīgšanas posmā un turpmākā darba procesos. Investīcijai darbiniekos ir jāattaisnojas ilgtermiņā, „ja es ieguldu šodien, tad gribu redzēt rezultātus rīt, parīt un aizparīt”. Bieži vien situācija tiek pārvērtēta un vadītāji sagaida no darbiniekiem brīnumu lietas īstermiņā. Protams, skatoties no mērķiem, kāpēc es nolīgu darbinieku veidojas realitāte atkarībā no situācijas, vai tas ir īstermiņa, vai ilgtermiņa projekts. Un skatoties uz ilgtermiņa vai īstermiņa projektiem var runāt par dažādu līmeņu piederības grantiem uzņēmumam. Attiecīgi, ja investējam ilgtermiņā, tad jārēķinās, ka investīcijai ir jābūt daudz lielākai, bet līdz ar to arī mērķim – kāpēc - ļoti skaidram. Ir maldīgi uzskatīt, ka investīcijas darbiniekos beidzas ar nolīgšanu un vienošanos par darba algas apjomu. Lai darbinieks pilnībā spētu sevi uztvert, kā neatsveramu daļu no uzņēmuma ir jāpievērš uzmanība tādiem piederības pastiprinātājiem, kā:
  • Darbinieka atbilstība uzņēmuma kultūrai
  • Darbinieku un vadītāju attiecības
  • Darbinieku-darbinieku savstarpējās attiecības
  • Motivācijas un darba kontroles sistēma uzņēmumā
  • Darba apstākļi
  • Skaidra vīzija un mērķis uz ko virzāmies
  • Prasmju atbilstība darba pienākumiem
  • Prakse - darbs komandā
  • Darbinieku personīgās izaugsmes iespējas.
Uzklausot komentārus par iemesliem, kāpēc cilvēki pamet uzņēmumus, bieži vien galvenais iemesls tiek minētas savstarpējās nesaprašanās komunikācijas līmenī darbinieku vai darbinieku-vadītāju starpā; neskaidri darba uzdevumi un mērķi; nepietiekami motivējošs atalgojums vai uzdevumi, kuri nav izaicinājums u.tml. Lai investīcijas ilgtspējīgā darbinieku attīstībā nestu rezultātu ir jārūpējas par darbinieka piederību uzņēmumam un tā apmierinātību ar darbu. Savukārt, darbiniekiem ir jābūt psiholoģiski gataviem un apmierinātiem ar savu izvēli par labu konkrētam uzņēmumam. Viņiem ir jātiecas pēc apmierinātības ar darbu, kas ir salīdzinājuma rezultāts savam ieguldījumam ar ieguvumu uzņēmumā.

Autora lapa: www.enjoy24.lv

<  Atpakaļ

Ar e-pastu

Reģistrācija

Aizmirsu paroli

Ierakstiet savu lietotājvārdu, un jaunā parole tiks nosūtīta uz Jūsu e-pastu, ar kuru reģistrējāties.

Uzzini pirmais

Piesakieties jaunumu saņemšanai e-pastā:

www.enjoyrecruitment.lv izmanto sīkdatnes (cookies), kas saglabā informāciju par Tavu mājaslapas apmeklējumu. Dati ir anonīmi, tie palīdz mums uzlabot mājaslapas un sniegto pakalpojumu kvalitāti. Sīkāk par Sīkdatnēm un Privātuma Politiku