Spēja atrast līdzsvaru starp finanšu saīsināšanu un sekmīgu mērķu izpildi bija lielākais izaicinājums ekonomiskās lejupslīdes laikā. Pamatīga sašūpošanās tika novērota arī darbinieku apmierinātībā ar darbu, pieaugot darba apjomam kritās atalgojuma apjoms. Tas nozīmē, ka darbinieku spējas un prasmes netika atbilstoši novērtētas. Atskatīsimies uz pārmaiņām talantu vadībā un atbildēsim uz vienu no aktuālākajiem talantu vadītāju jautājumiem šodien: Kā uzlabot talantu vadību uzņēmumā? Kā panākt talantu saglabāšanu? 2010. gadā biznesa līderiem prioritārais uzdevums bija attīstīt biznesu un turpināt samazināt izmaksas. Lielā daļā uzņēmumu tika veiktas restrukturizācijas. Ieviesti jauni darbības modeļi, piemēram, pārejot no vertikālas vadības sistēmas uz horizontālu. Tas nozīmē, ka projektu realizācijā tiek iesaistīti cilvēki grupā un katram ir jāapzinās savs devums konkrētajā projektā. Izzūd deleģēšanas nepieciešamība un parādās profesionāla pieeja darbam. Ja esi speciālists finansēs, tad kontrolēsi finanses visās projektu pozīcijās. No vienas puses restrukturizācijas var samazināt fokusu uz darbu un darbinieku entuziasmu. Pastāv liels risks darbinieku pārdegšanai. Šajos gadījumos darbinieku spējas un prasmes jeb talanti tiek ‘’dedzināti’. „Es zinu, ka tu to vari”, taču ne vienmēr cilvēki rēķinās ar otra laiku. Varēt ir viens, bet dot laiku izpildei ir kas pavisam cits. Šobrīd, kad ir vērojama ekonomiskā atlabšana, no talantu puses tiek prasīti aizvien augstāki uzdevumu izpildes standarti. Tas ir apsveicami, ka vadītāji ir pamanījuši potenciālu, taču diemžēl aizmirsuši, ka darbinieku algas tika iesaldētas kopš pagājušā gada. Lai arī talanti projektu izpildē iegulda lielāku atdevi, tie nejūtas pilnībā novērtēti un sāk skatīties apkārt. Meklē jaunus izaicinājumus un iespējas, jo svarīga ir sevis pilnveidošana un atbilstošs atalgojums par paveikto. Lēna un mērķtiecīga attīstība ir tā, uz kuru vajadzētu fokusēties talantu vadības stratēģijā. Veiciet analīzi, kādi ir esošie efekti pārmaiņām, kas sekoja pēc ekonomiskās lejupslīdes. Atkārtoti izvērtējiet kritisko prasmju trūkumu un sarežģījumus, kas var rasties darbaspēka novecošanās rezultātā. Pētiet prasmju pieprasījumu un piedāvājumu darba tirgū. Lai attīstītu jaunu talantu vadības stratēģiju ir jāfokusējas uz sekojošiem punktiem: 1)      Līdera profila izveide: Kāds līderis mums būs nepieciešams nākotnē? Kādām ir jābūt tā prasmēm un zināšanām? 2)      Piederības grants: Kā mēs varam nodrošināt darbinieku ilgtspējīgu iesaistīšanos un attīstīšanos uzņēmumā? Investēšana ilgtspējīgā attīstībā. 3)      Vērtēšanas sistēma: Kādi ir talantu trūkumi uzņēmumā? Kādas metodes var atrisināt esošās problēmas? Kā mēs plānojam personāla atlases? 4)      Daudzveidība: Kā uzņēmumam piesaistīt darbiniekus, kuri dotu daudzveidīgas zināšanas? 5)      Atlīdzības /Darbinieku saglabāšana: Vai bonusu sistēma un apjoms ir atbilstošs un motivējošs? Vai uzņēmumā ir karjeras izaugsmes iespējas?