Piedāvājam jautājumus, kurus darba devējam būtu noderīgi uzdot darba meklētājiem darba interviju gaitā, lai labāk saprastu potenciālā darbinieka personību, motivāciju un atbilstību konkrētajam amatam un uzņēmumam (pēdējie aspekti patiesībā izšķir visu). Jāņem vērā, ka dažkārt kandidāti sevi parāda labāk intervijas gaitā kā veicot konkrētus darba pienākumus.

• Kas pamudināja Jūs pieteikties šai vakancei (tieši uz šo amatu, tieši šajā uzņēmumā)?

Jautājums pārbauda darbinieka motivāciju. Cilvēkam, kurš patiešām vēlas strādāt konkrētajā amatā konkrētajā uzņēmumā būtu jāspēj saprotami un skaidri pamatot pieteikšanās mērķi, izvairoties no vispārīgām frāzēm „vēlos ko pamainīt/pamēģināt ko jaunu/atbildīgāku darbu” vai „šis ir liels/atpazīstams/starptautisks/stabils/konkurētspējīgs uzņēmums”. Atbildot uz šo jautājumu, potenciālajam darbiniekam ir jārada iespaids, ka tieši šī vakance šajā uzņēmumā ir vienīgais, ko viņš patiesi vēlas.

• Kā Jūs iedomājaties šo darbu, darba pienākumus?

Jautājums pārbauda darbinieka priekšstatus par konkrēto darbu. Potenciālajam darbiniekam ir jābūt skaidram priekšstatam par to, uz kādu vakanci viņš ir pieteicies un kādus darba pienākumus tā ietver. Pretējā gadījumā, sākot strādāt, var gadīties situācijas, kad jaunais darbinieks ir neapmierināts ar darba pienākumiem, jo bija gaidījis ko citu. Patiesība ir tāda, ka cilvēks nezina, vai konkrētie darba pienākumi un darba specifika viņam patiešām patiks, ja viņš nekad agrāk nav veicis līdzīgu darbu. Tādēļ to ir vērts izskaidrot jau pirmajā sarunā.

• Kur Jūs redzat sevi pēc 2 – 3 gadiem?

Jautājums atklāj kandidāta nākotnes redzējumu. Ja meklējat darbinieku ilgtermiņam konkrētajā amatā, ir vērts uzdot šo jautājumu, jo, ja atbilde ietver kāpšanu pa karjeras kāpnēm, attīstību un izaugsmes iespējām, iespējams šis cilvēks nebūs piemērots konkrētajai vakancei. Šajā gadījumā vēlamais scenārijs būtu, ka kandidātam patīk tāda veida darbs, uz ko viņš piesakās, un viņš labprāt to veiktu ilgāk kā tikai gadu. Protams, karjeras izaugsmes iespējas nav izslēgtas, tikai vispirms sevi pierādot un attīstot profesionāli. Lai iegūtu vairāk informācijas par kandidātiem, kuri tiek intervēti, Džons Joungers (John Younger)[1], Accolo īpašnieks, kurš nodrošina mākoņu rekrutinga (cloud recruiting)[2] risinājumus, piedāvā vienkāršu, bet neticami efektīvu intervēšanas tehniku, kas Jums ļaus jau pēc pāris minūtēm uzzināt par kandidātu ko tādu (pozitīvu vai negatīvu), ko citādi Jūs nekad nebūtu uzzinājuši. Lūk, kā tas darbojas: sākot no kandidāta senākās darba pieredzes līdz pēdējai, virzoties uz priekšu ātri un neieslīgstot detaļās, uzdodiet trīs vienus un tos pašus jautājumus par katru darbu. Un nejautājiet papildjautājumus, vismaz ne tajā brīdī.

1. Kā Jūs uzzinājāt par darba piedāvājumu?
2. Kas Jums šajā darbā patika, pirms Jūs sākāt to darīt?
3. Kādēļ Jūs aizgājāt?

• Kā Jūs uzzinājāt par darba piedāvājumu?

Darba sludinājumu vietnes, sludinājumu dēļi vai online lapas – vairums cilvēku atrod savus pirmos darbus šādā veidā, līdz ar to tas vēl neko sliktu nenozīmē. Bet kandidāts, kurš katru savu nākamo darbu atrod ar sludinājumu palīdzību, iespējams vēl nav līdz galam sapratis, ko vēlas darīt – un kur. Viņš vienkārši meklē darbu; bieži vien – jebkādu. Un tas iespējams nozīmē, ka šis kandidāts īpaši nevēlas strādāt pie Jums. Viņš vienkārši vēlas darbu, un Jūsu piedāvātais derēs tik ilgi, kamēr parādīsies kas cits. Ja laikā, kad kandidāts iegūst trešo, ceturto vai piekto darbu savā karjerā, viņam vēl nav piedāvājis darbu kāds, ar ko viņš sadarbojās iepriekšējā darbavietā, tas vairs nemaz nav labi, jo tas nozīmē, ka kandidāts neprot veidot attiecības, raisīt uzticēšanos un paradīt atbilstošu kompetences līmeni, kas liktu kādam vēlēties pieņemt viņu darbā savā organizācijā. Turklāt, darba iegūšana pēc kāda ieteikuma vai piedāvājuma līdzinās lieliskai atsauksmei, izteiktai ne-rakstiskā formātā.

• Kas Jums patika konkrētajā darbā, pirms sākāt to veikt?

Virzoties no senākās uz jaunāko darba pieredzi, ar laiku intervējamajam būtu jāapraksta iemesls, kādēļ viņš pieņēma konkrēto darba piedāvājumu, daudz specifiskāk un detalizētāk, kā vienkārši „lieliska iespēja”, „iespēja iegūt zināšanas par jomu” vai „nākamais solis manā karjerā”. Lieliski darbinieki smagi strādā ne jau diženu amata nosaukumu vai liela atalgojuma dēļ. Viņi smagi strādā tādēļ, ka novērtē darba vidi un viņiem patīk tas, ko viņi dara. (Amata nosaukums un atalgojums ir tikai kā glazūra uz tortes.) Tas nozīmē, ka viņi zina, kādā darba vidē viņi var strādāt visražīgāk un kāds darbs viņus motivē un sniedz izaicinājumu; un viņi ne tikai var to aprakstīt – viņi šādu darbu aktīvi meklē.

• Kādēļ Jūs aizgājāt?

Dažkārt cilvēki dodas prom labākas iespējas dēļ. Citreiz viņi aiziet lielāka atalgojuma dēļ. Bieži tomēr viņi aiziet arī pārāk prasīga darba devēja dēļ. Vai tādēļ, ka darbinieks nesaprotas ar savu priekšnieku; vai arī darbinieks nesatiek ar saviem kolēģiem. Šādos gadījumos nevajadzētu būt pārāk nosodošam un atturēties no vēlmes izprašņāt sīkāk. Vajadzētu pieturēties pie plāna ar trim jautājumiem un virzīties tālāk. Tas palīdz kandidātiem justies dabiskāk, būt atvērtākiem un atklātākiem. Sarunas gaitā daudzi kandidāti aprakstīs problēmas ar vadību, atbildības uzņemšanos vai nesaprašanās ar citiem darbiniekiem sīkāk – lietas, par kurām citos apstākļos viņi ar informāciju nedalītos. Tālāk turpiniet ar jautājumiem, kas Jūs uztrauc. Šis ir ātrs veids, kā piekļūt kandidāta komandas darba un atbildības izjūtai, uzskata Joungers. Daži cilvēki nekad „neņem grožus savās rokās” un vienmēr problēmas redz kā kādu citu nevis savas problēmas. Dažiem kandidātiem vienmēr ir bijušas problēmas ar saviem priekšniekiem, kas nozīmē, ka tās būs arī ar Jums. Un bonusa jautājums:

• Cik cilvēkus Jūs esat pieņēmis darbā, un kur Jūs viņus atradāt?

Pieņemsim, ka Jūs intervējat kandidātus vadošai pozīcijai. Vēlaties uzzināt, ko par viņiem liecina viņu reputācija? Neskatieties tikai uz kandidātiem, kurus organizācijā iekārtoja kāds cits; skatieties uz kandidātiem, kuri iekārtoja darbiniekus savā organizācijā. Lieliski darbinieki maina darbavietu, lai strādātu kopā ar lieliskiem līderiem, uzskata Joungers. Ja cilvēks ir stingrs, bet godīgs un izturas pret citiem labi, viņi mainīs darbavietu, lai strādātu kopā ar šādu cilvēku. Fakts, ka darbinieki ir nomainījuši darbavietu, lai tikai strādātu kopā ar konkrēto cilvēku, liecina par lieliskām līdera un cilvēku vadības spējām.[3]

---

[1] Ja Jums šķiet, ka esat vadījis daudz interviju, padomājiet vēlreiz – Joungers ir intervējis tūkstošus cilvēku. [2] Darbinieku atlase, sadarbība starp darba devējiem un darba meklētājiem gan darba devējiem atlasot kandidātus, gan darba meklētājiem piesakoties uz vakancēm, kas notiek virtuāli, izmantojot tīmekli, dažādas datubāzes un citus mūsdienu tehnoloģiju risinājumus. [3] Raksta sagatavošanai izmantoti materiāli: Haden, Jeff. 3 Interview Questions That Reveal Everything. (Heidens, Džefs. 3 interviju jautājumi, kas atklāj visu.) Pieejams:http://www.inc.com/jeff-haden/3-interview-questions-that-reveal-everything.html?goback=.gde_108805_member_157288830 Autore: Madara Ļaudaka