Darba devējiem jāapzinās, ka talantu – specifisku zināšanu, strādīgu darba roku, jaunu ideju - trūkums uzņēmumā nav problēma, kuru vienīgi var risināt, atlasot jaunus un jaunus darbiniekus. Galvenais ir dot iespēju adaptēties jaunām, ilgspējīgākām personāla atlases metodēm, kas nav klasiskā un visiem labi zināmā. Ir vērts padomāt par kandidātiem, kuri iespējams nesniedz uzņēmumam visas tam nepieciešamās prasmes ilgtermiņā, taču kuru spējas var īstermiņa aizpildīt pozīciju efektīvā veidā. Paplašināt talantu loku Ir skaidrs, ka darba devējiem ir jādomā ārpus tradicionālajiem talantu resursiem, lai atrastu cilvēkus, kuri tik tiešām derēs organizācijas vajadzībām. Turpmāk uzskaitīti daži no talantu laukiem, kuros iespējams atrast iespējami labākos speciālistus: Atrašanās vietas migranti: Kandidāti, kuri labprāt pieņemtu labāku darba piedāvājumu un ir gatavi mainīt darba vietu, lai arī tas nozīmētu, ka patstāvīgi būtu jāpārvietojas no vietas uz vietu. Latvijas ietvaros tie varētu būt speciālisti, kuri strādā rajonos un mazākajās pilsētās. Industrijas migranti: Kandidāti, kuri strādā zemas izaugsmes industrijās un kuri labprāt migrētu uz jaunu lauku. Zināms, ka ekonomiskās lejupslīdes laikā dažās industrijas samazināšana bija ievērojamāka kā citās, tāpēc augsti kvalificēto darbinieku pārpalikums varētu būt ievērojams. Šādi darbinieki varētu tikt nodrošināti ar apmācību, lai ātrāk adoptētos, vai arī jāpārliecinās par darbinieka vēlmi mainīt industriju, pārbaudot esošās zināšanas un izspēlējot simulācijas, kuras ļautu saprast kandidāta gatavību. Iekšējās lomas mainītāji: Nevar noliegt, ka vēl joprojām aktuāla ir iespēja veikt iekšējo atlasi, kad darbinieki maina savu pozīciju. No vienas puses tas ir labi, jo cilvēki ir pazīstami ar uzņēmuma kultūru, taču bieži vien tiem trūkst ideju un inovatīva skatījuma uz lietām, kas varētu tikt uzlabotas un attīstītas. Darba tirgus dalībnieki: Nodarbinātie vai kvalificētie cilvēki, kuri labprāt mācītos, ko jaunu, lai nodrošinātu karjeras izaugsmes iespējas. Latvijā tiek realizētas valdības programmas, kuras palīdz attīstīt un trenēt esošos bezdarbniekus, taču nav nācies dzirdēt, ka tādas programmas plaši izplatītas būtu nodarbināto vidū. Pēc šādiem cilvēkiem noteikti var meklēt augstskolās un profesionālo kursu aģentūrās. Zināšanu kopums Cilvēkresursu koncepts ir balstīts uz esošo zināšanu kopumu, kas sasaista cilvēka spējas ar attiecīgo darba devēju, profesiju un amatu. Zināšanu kopuma nav nekas tāds, kas nevar tikt papildināts vai iemācīts no jauna. Zināšanas ir iespējams transformēt, pielāgojot atbilstošajam darbam un ne vienmēr jāmeklē pēc tradicionālajām prasmēm, skatoties pēc jauna darbinieka. Kopumā cilvēku spējas tiek iedalītas četrās grupās: • Zināšanas • Prasmes • Vērtības un domāšanas • Personība un inteliģence Lai atpazītu, kuras no zināšanu komponentēm visvairāk nepieciešamas ieņemajamam amatam, ir jāsāk ar visaptverošu darba aprakstu. Bieži personāla atlase saskaras ar problēmu, ka darba devējam ir vajadzība pēc jauna darbinieka, taču viņš nespēj paskaidrot, ko tieši grib. Visaptverošs apraksts paplašinās piemērotāko kandidātu loku un paaugstinās cilvēku iespēju pierādīt sevi, kā veiksmīgu arī jaunos amatos. Galvenais ir spēt novilkt pamatu, prasmēm, kuras ir vitāli nepieciešamas (maksimums divas) un prasmes, kuras var tikt iemācītas un ir apgūstamas neilgā laika periodā. Darba devējam ir svarīgi saprast, kuras kandidāta iemaņas ir svarīgas un kuras ir svarīgas, taču iemācāmas, izvērtējot arī finansiālo aspektu. Lielākā daļa atlases speciālistu liek uzsvaru uz ‘grūtajām prasmēm’, kā tehniskās zināšanas un spējas, pieverot acis uz ‘vieglajām prasmēm’, piemēram, gatavībai mācīties. Lai arī kā, vieglās prasmes ir vienādi augsti vērtējamas, ja ne pat augstāk, jo tās definē darbinieka iekšējās dziņas un gatavību strādāt. Ir svarīgi trenēt un attīstīt darbiniekus, jo tas ceļ gan viņu apmierinātību ar darbu, gan sajūtu, ka esmu vajadzīgs. Katrs zina, ka šobrīd ir talantu nesaderība: esošais brīvais darbaspēks nespēj apmierināt pieprasījumu no darba devēju puses, jo vajadzīgās prasmes neatbilst noteikumiem, kurus sagaida darba devējs. Situācija nemainīsies ātri, tāpēc darba devējiem ir jāmaina stratēģija, kā tie atlasa darbiniekus.Darba devējiem jāapzinās, ka talantu – specifisku zināšanu, strādīgu darba roku, jaunu ideju - trūkums uzņēmumā nav problēma, kuru vienīgi var risināt, atlasot jaunus un jaunus darbiniekus. Galvenais ir dot iespēju adaptēties jaunām, ilgspējīgākām personāla atlases metodēm, kas nav klasiskā un visiem labi zināmā. Ir vērts padomāt par kandidātiem, kuri iespējams nesniedz uzņēmumam visas tam nepieciešamās prasmes ilgtermiņā, taču kuru spējas var īstermiņa aizpildīt pozīciju efektīvā veidā.