Blogs

Personāla atlases nākotnes vīzijas: priekšroku dot ārpakalpojumiem vai iekšējai atlasei

Interese tuvāk pētīt šo jautājumu radās pēc iepazīšanās ar Austrālijā veikto pētījumu, kura laikā tika noteikts uzņēmumu pieprasījums pēc jauniem talantiem. Kā tika minēts pētījumā, „šobrīd sacensība labāko darbinieku nolīgšanā ir augusi vairakkārt. Ir audzis kopējais pieprasījums pēc talantiem uzņēmumos”. Jautājums kļuvis īpaši aktuāls pie augošās ekonomikas un darbinieku novecošanās rezultātā. Domāju, ka ir vērts iedziļināties, jo Latvijas darba tirgus nākotnē var pieredzēt līdzīgu situāciju. Gribētu jūs iepazīstināt ar diviem terminiem, kuri ir nozīmīgi personāla atlases vadītājiem un personāla atlases speciālistiem. RPO (Recruitment Process Outsourcing) ir darbā pieņemšanas procesu ārpakalpojumi. Latvijā ar to nodarbojas personāla atlases kompānijas, kuras uzņēmumiem nodrošina darbinieku atlasi no pieejamajiem ārējiem resursiem. Specializētās personāla atlases kompānijas veic arī mērķtiecīgo darbinieka piesaisti jeb headhunting. PSA (Preferred Supplier Agreement) ir līgums starp izvēlētajiem personāla atlases speciālistiem un jūsu organizāciju, kas ietver abpusēju labumu. Latvijā PSA pārsvarā tiek slēgts kā iekš pakalpojums. Tie ir visi gadījumi, kad uzņēmumā ir sava iekšējā HR nodaļa. Uzņēmums ir slēdzis līgumu ar personāla atlases nodaļas darbiniekiem, kuri apņēmušies to nodrošināt ar vajadzīgajiem speciālistiem. PSA pastāv ierobežojums, jo kompānijā tiek dota priekšroka iekšējo darbinieku rotācijai un otrajā plānā tiek runāts par darbinieku piesaisti no ārpuses. Vai ārējās personāla atlases (RPO) risinājumi nodrošina labākus rezultātus talantu piesaistē uzņēmumiem, kā iekšējās personāla atlases (PSA) izmantošana? Pilnībā aptverot salīdzinošās priekšrocības un trūkumus starp PSA un RPO metodēm, apskatīsim pāris galvenos jautājumus ar kuriem šodien saskaras personāla atlases speciālisti: Izmaiņas tajā, ko rezultātā sagaida gala lietotājs no personāla atlases speciālista. Šobrīd personāla atlases jomā īpaši stingri no uzņēmuma vadības ir noteikts, ka mēs meklēsim tikai talantīgākos darbiniekus, izteiktus jomas profesionāļus, un jums tāds ir jāatrod, jo būšu gatavs algot tikai labākos. Situāciju veidojas ekonomiskās krīzes rezultātā. Kad pēc vairāk kārtējas līdzekļu mazināšanas vadītāji nedrīkst riskēt ar finansiālo līdzekļu neefektīvu izmantošanu. Uzņēmumu vadītāji ir vairāk gatavi izmēģināt jaunas pieejas personāla atlasē izvēloties dažādus atlases paņēmienus, piemēram, personāla atlases projektam nolīgstot citu atlases kompāniju, vai lūdzot uzņēmuma personāla atlases vadītājam izstrādāt jaunas taktikas, lai nolīgtu talantīgākos. Tas ir labs veids kā pārbaudīt cenas atbilstību kvalitātei. Uzņēmumi ir izvirzījuši noteiktākas personāla atlases stratēģijas, kuras piemērotas tieši talantu vadībai, nevis personāla atlases vadībai kopumā. Talantu vadība fokusējas uz konsultatīvo pieeju. Ja PSA tiek slēgts ne tikai iekšēji pašā uzņēmumā, bet ārēji, piesaistot personāla atlases kompāniju atlases speciālistus, tad paveras plašākas iespējas nolīgt labākos speciālistus. Tradicionālā uzņēmumu vadība, protams, paredz, ka priekšroka ir jādod uzņēmuma iekšējai atlasei un darbinieku rotācijai iekšēji. Ir jāapzinās risks, ka uzņēmumā esošie darbinieki var nebūt tā labākā bāze, kura ienesīs jaunas un inovatīvas idejas uzņēmuma attīstībai. Protams, te var runāt par mīnusiem, ka ārējais avots varētu nepārzināt uzņēmuma kultūru tik labi kā iekšējie atlases speciālisti. Taču ir labi zināms, ka personāla atlases kompāniju uzkrātā pieredze var būt vēl noderīgākā atbalstot uzņēmuma iekšējo atlasi ar sev pieejamajiem atlases resursiem, procesa vadību un fokusēties uz vajadzīgajiem talantiem, jo ļoti labi pārzina tirgu kopumā. It īpaši, ja kompānija fokusējas uz noteiktu tirgus nišu. Uzņēmumu vadītāji aizvien vairāk saredz augsto ārējās personāla atlases risinājumu potenciālu, lai saņemtu labāko rezultātu augošajā konkurences cīņā nolīgt talantīgākos. Ir jāsaprot, ka ārējās personāla atlases risinājumi ir kompleksas operācijas, kuras caurvij vairāki sarežģīti procesi, lai koordinētu trīs iesaistītās puses: kandidātu piesaiste, psihometriskie testi, atsauksmju un iepriekšējās darba pieredzes un prasmju pārbaudes, lai sasniegtu klienta pieprasīto rezultātu. Kopsaucējs, kas spēj nodrošināt sekmīgus RPO risinājumus ir tehnoloģiskās platformas, kuras efektīvi vada atlases procesus. Tās ir klientu, kandidātu un tirgus pētījumu datu bāzes, kas efektīvā veidā ļauj atlasīt talantīgākos darbiniekus. Labprāt uzklausītu ikviena komentāru un viedokli, cik efektīvi viņu organizācijā tiek vadītas šādas tehnoloģiskās platformas?

Autora lapa: www.enjoy24.lv

Interese tuvāk pētīt šo jautājumu radās pēc iepazīšanās ar Austrālijā veikto pētījumu, kura laikā tika noteikts uzņēmumu pieprasījums pēc jauniem talantiem. Kā tika minēts pētījumā, „šobrīd sacensība labāko darbinieku nolīgšanā ir augusi vairakkārt. Ir audzis kopējais pieprasījums pēc talantiem uzņēmumos”. Jautājums kļuvis īpaši aktuāls pie augošās ekonomikas un darbinieku novecošanās rezultātā. Domāju, ka ir vērts iedziļināties, jo Latvijas darba tirgus nākotnē var pieredzēt līdzīgu situāciju.

<  Atpakaļ

Ar e-pastu

Reģistrācija

Aizmirsu paroli

Ierakstiet savu lietotājvārdu, un jaunā parole tiks nosūtīta uz Jūsu e-pastu, ar kuru reģistrējāties.

Uzzini pirmais

Piesakieties jaunumu saņemšanai e-pastā:

www.enjoyrecruitment.lv izmanto sīkdatnes (cookies), kas saglabā informāciju par Tavu mājaslapas apmeklējumu. Dati ir anonīmi, tie palīdz mums uzlabot mājaslapas un sniegto pakalpojumu kvalitāti. Sīkāk par Sīkdatnēm un Privātuma Politiku