Kā darba devējam saprast, vai potenciālais darbinieks ir piemērots amatam

Bieži vien, pieņemot darbā jaunu darbinieku, viņš aiziet, pat nenostrādājis mēnesi. Iemesli var būt dažādi: 1)      Darbinieks saprot, ka konkrētais darbs nav viņam piemērots, t.i., tas nav tas, ko viņš vēlētos darīt, darbs nepadodas vai nepatīk; 2)      Darba devējs saprot, ka darbinieks nav piemērots konkrētajam amatam, t.i., viņš nevar/nespēj veikt darba pienākumus, darbs nepadodas, darbinieks nedara to, kas ir paredzēts un nepieciešams; 3)      Darbinieks neiekļaujas kolektīvā, uzņēmumā, nesaprotas ar vadību. Lai izvairītos no šādām situācijām un darbinieks paliktu kopā ar uzņēmumu ilgtermiņā, pirms gala izvēles izdarīšanas un potenciālā darbinieka pieņemšanas, būtu vērts pievērst uzmanību dažiem ieteikumiem, kas ļaus labāk novērtēt jaunā darbinieka piemērotību konkrētajam amatam, arī kolektīvam un uzņēmumam: 1)      Intervijas vairākās kārtās/padziļinātas intervijas; Par cilvēku ir ļoti grūti spriest tikai pēc pusstundu ilgas tikšanās un viņa CV. Protams, ir izņēmuma gadījumi, kad vakance ir steidzama un nozīme ir tikai potenciālā darbinieka tehniskajām zināšanām, prasmēm un iemaņām. Bet, izvēloties darbinieku atbildīgam un svarīgam amatam ilgtermiņā, par cilvēku gribas zināt tik daudz, cik vien ir iespējams, pirms viņu pieņemt darbā. Ir uzņēmumi, kas šādi atlasa darbiniekus visām pozīcijām. Galvenais padoms ir satikties ar potenciālo darbinieku tik bieži, cik iespējams, veidojot atlasi vairākās kārtās, ar katru kārtu samazinot pretendentu skaitu, līdz paliek tikai viens, ar kuru vēl papildus notiek fināla tikšanās. Turklāt tikšanās plānot pietiekoši garas, no 1 līdz 2 stundām – cilvēkam ir ļoti grūti nebūt dabiskam tik ilgā laika posmā, turklāt bieži. Šādi papildus tiek pārbaudīta arī jaunā darbinieka motivācija – cik ļoti viņš vēlas strādāt konkrētajā uzņēmumā un amatā, jo mirdzumam acīs ir jāsaglabājas līdz pat pēdējai tikšanās reizei. Šajās tikšanās ir iespēja labāk iepazīt katru pretendentu, runājot par dažādām tēmām – no vispārīgām, līdz pat konkrētajam amatam nepieciešamajām kvalitātēm (ko intervijās var arī novērot). Noderīgi ir izmantot dažādus situāciju jautājumus un lomu spēles, liekot potenciālajam darbiniekam iejusties situācijās, ar kādām viņam būtu jāsaskaras darbā, un pārbaudīt, kā viņš tās risina, tiek ar tām galā un reaģē dažādos gadījumos. Labs variants ir ar potenciālajiem darbiniekiem satikties dažādiem uzņēmuma darbiniekiem, ar kuriem pieņemtais darbinieks nākotnē strādās kopā, tādējādi katru kandidātu labāk novērtējot. 2)      Personības testi; Attieksme pret šāda veida testiem ir dažāda – sākot ar viedokli, ka tie ir absolūti bezjēdzīgi, līdz vienaldzībai un pat augstam novērtējumam. Ir uzņēmumi, kur liela uzmanība tiek pievērsta potenciālā darbinieka zodiaka zīmei un dzimšanas datumam, kas, protams, kaut ko liecina par cilvēku, bet paļauties uz to noteikti nevajadzētu. Personības testi, kas novērtē cilvēka personību, viņam piemītošās īpašības un uzvedību, toties diezgan daudz pasaka par cilvēku un vismaz 70% parasti ir precīzi, turklāt dažkārt pat norāda uz lietām, ko pats cilvēks cenšas noslēpt. Personības testi ir lieliski gadījumos, ja ir skaidrs, kāda tipa cilvēks ir nepieciešams konkrētajai pozīcijai – tad var salīdzināt konkrētā amata personības profilu ar potenciālā darbinieka personības profilu. Ja tie atbilst, tad vismaz teorētiski cilvēks ir piemērots amatam. Tāpat ir noderīgi salīdzināt arī potenciālā darbinieka un tiešā vadītāja personības profilus, lai saprastu, kā un vai šie cilvēki spēs sadarboties un strādāt kopā). Populārākie personības un uzvedības testi ir D.I.S.C. metode un Kettela tests „16 personības faktori”. 3)      Profesionālie testi; Labāk saprast un pārbaudīt potenciālā darbinieka profesionālās prasmes un iemaņas var, izmantojot speciālus testus. Tie ir noderīgi pozīcijām, kur nepieciešamas konkrētas zināšanas, prasmes un iemaņas, piemēram, IT vakancēm, grāmatvedībai, sekretārēm u.tml. Parasti tiek pārbaudīta potenciālo darbinieku precizitāte, darbības ātrums, spēja pārslēgt uzmanību, loģiskā domāšana, noturība stresa situācijās un spēja reaģēt dažādās sarežģītās problēmsituācijās (lomu spēles), kā arī konkrētajai pozīcijai nepieciešamās profesionālās zināšanas. Šāda veida testi labāk parāda potenciālo darbinieku kā profesionāli un viņa atbilstību vai neatbilstību konkrētā darba pienākumu veikšanai. 4)      Testa diena; Lielisks veids, kā pārbaudīt potenciālo darbinieku darbībā ir uz vienu dienu uzaicināt viņu pastrādāt konkrētajā amatā un veikt nepieciešamos darba pienākumus. Šādā veidā gan uzņēmums var saprast, kā potenciālais darbinieks tiek galā ar darba pienākumiem un iejūtas kolektīvā, gan arī pats darbinieks var izmēģināt darbu, uz kuru kandidē un saprast, vai tas patīk un padodas vai nē. Līdzīga veida pārbaude IT pozīcijām vai vakancēm, kur nepieciešamas striktas un skaidras zināšanas un prasmes, var būt kāda noteikta uzdevuma veikšana, lai pārliecinātos, vai uzņēmums ir apmierināts ar darbinieka paveikto un vai potenciālais darbinieks to var un grib paveikt. Šādā veidā var pārbaudīt ne tikai vienu, bet pat vairākus potenciālos darbiniekus, lai veiksmīgāk izdarītu izvēli un saprastu, kurš ir atbilstošāks konkrētajai pozīcijai. 5)      Atsauksmes no iepriekšējām darba vietām (vismaz 2); Uzzināt iepriekšējo darba devēju viedokli (ja potenciālajam darbiniekam tādi ir), ir svarīgi un nepieciešami, lai labāk saprastu, kāds šis cilvēks ir/iepriekš ir bijis kā darbinieks. Vislabāk ir runāt ar tiešo vadītāju un kādu no kolēģiem – cilvēkiem, ar kuriem ir tieši strādāts kopā, jo viņu viedoklis, lai arī subjektīvs, būs vispatiesākais. Protams, jāņem vērā iespējamība, ka iepriekšējās darba vietās potenciālajam darbiniekam var būt gadījušās arī nesaprašanās vai konflikti, kas var atspoguļoties atsauksmēs. Te jāsaprot, cik nopietni tie bijuši un kura ir vainīgā puse, jo atsauksmju devējs var tīšām sniegt neglaimojošu informāciju, bet šī informācija var izrādīties arī patiesa. Ieteikums, ja ievāktās atsauksmes ir viena – laba, otra – slikta, ir palūgt potenciālajam darbiniekam vēl vienu – trešo kontaktpersonu atsauksmēm, lai dzirdētu vēl kādu viedokli. Ja pārsvarā atsauksmes ir negatīvas, der tajās ieklausīties. Svarīgi – atsauksmju ievākšanu ir vēlams saskaņot ar potenciālo darbinieku, nepieciešamo informāciju atsauksmēm palūdzot tieši viņam, lai neradītu nepatīkamas situācijas, piezvanot uz uzņēmumu, kur potenciālais darbinieks strādā pašreiz un lūdzot atsauksmes, bet tur neviens nav informēts, ka šis cilvēks meklē citu darba vietu. 6)      Esoša darbinieka paaugstinājums vai praktikanta pieņemšana darbā. Dažkārt varbūt nemaz nav nepieciešams pieņemt darbinieku no malas. Iesākumā jāizvērtē „apslēptās bagātības” uzņēmuma iekšienē. Varbūt ir kāds darbinieks, kurš jau sen vēlas uzņemties lielāku atbildību vai paplašināt savas kompetences robežas, un jaunā vakance ir tieši tas, kas viņam nepieciešams. (Turklāt, atrast cilvēku no malas vienkāršākai/vieglākai pozīcijai, arī ir salīdzinoši vieglāk un vienkāršāk kā sarežģītai un atbildīgai. Vai varbūt darba kolektīvā ir nepieciešama tikai funkciju un atbildību pārstrukturizēšana.) Otrs variants: ja uzņēmumā laiku pa laikam darbojas praktikanti – tā ir lieliska iespēja noskatīt sev nākamo darbinieku. Ja praktikants ir ieinteresēts, viņš būs arī motivēts strādāt (parasti cilvēkiem, kas iziet praksi, ir neliela darba pieredze vai tās vispār nav, līdz ar to viņi ir ieinteresēti sevi pierādīt un sasniegt vairāk). Uzņēmumam šajā gadījumā ir priekšrocība, ka potenciālais darbinieks jau kādu laiku ir pavadījis uzņēmumā, līdz ar to, var saprast, vai viņš iekļaujas kolektīvā un tiek galā ar darba pienākumiem (var objektīvāk novērtēt viņa piemērotību konkrētajam amatam un pašam uzņēmumam). Sekojot šiem ieteikumiem, var maksimāli samazināt iespēju pieņemt darbā „neatbilstošu”/”nepareizo” darbinieku, tomēr jāatceras, ka 1)      Dzīvē notiek visādi un situācijas mainās gan darba devējam, gan darbiniekam; 2)      Ikviens cilvēks ir individualitāte un, tikai iepazīstot katru dziļāk un ilgāk, veidojas pilnīgs priekšstats par katru personību (kas var izvērsties gan pozitīvs, gan negatīvs); 3)      Cilvēki ir pilni pārsteigumu un darbs, kas sākumā patika, var kļūt garlaicīgs vai arī nepatīkami pienākumi var beigās kļūt par īstu izaicinājumu. Lai izdodas atrast īsto darbinieku! Autors: Madara Ļaudaka