Blogs

Darbs un darbinieka iesaistes optimizēšana: SCARF metode

Cilvēkresursu atlases speciālisti var mācīties no neiroloģijas, kā konstruēt un ieviest veiksmīgu darbinieku attīstības programmu darba procesu optimizēšanai. Talantu vadības un neiroloģijas konverģences analīzē ir atklājies, ka tās spēj ietekmēt personas līderības, kultūras un iesaistes darba procesos līmeni. Vienkāršākie piemēri, kas apraksta smadzeņu darbību un to saistību ar personas iesaisti darba procesos, ir „draudu” un „atzinuma” atpazīšana apkārtējā vidē. Tās izriet no personas ikdienas pieredzes. Reakcijas un rīcības impulsi pārsvarā darbojas darbinieka zemapziņā un nosaka uzvedību konkrētajā situācijā Draudi un atzinums ir primārie motivētāji. Mēs cenšamies izvairīties no draudiem un sasniegt pēc iespējas vairāk atzinumu no apkārtējiem, tādējādi atbilstoši rīkojamies un uzvedamies savā darba vietā. Iepazīstināšu jūs ar SCARF metodi, kura ilustrē, kā darbinieki var ietekmēt darba vides kopējo uzvedības modeli. S - Status Darbinieku smadzenes nepārtraukti analizē apkārtējo vidi un tās signālus, lai atpazītu tuvojošos draudus vai atzinumu. Tādējādi darbinieks spēj kontrolēt piederības statusu un iesaisti. Negatīvas statusa izmaiņas var izraisīt noraidījuma un attālināšanās raksturu, agresiju (pasīvu vai aktīvu), cinismu, negatīvismu un sarkasmu. Tādēļ cilvēkresursu profesionāļiem ir jābūt zinošiem, kādi rezultāti ir sagaidāmi no šādām aktivitātēm:
  • blakus nodarbošanās, pazemināšana vai darbinieku atlaišana;
  • organizatoriskās struktūras vai lomu maiņa;
  • darbinieku publiska pazemošana; un
  • darbinieku piespiešana mācīties jaunas sistēmas vai procesus, kas tiem liek justies mazāk kompetentiem.
Darbinieki uzvedīsies daudz pozitīvāk un vairāk iesaistīsies darba procesos, ja
  • iegūs atzinību vai paaugstinājumu pēc labi padarīta darba;
  • saņems publisku atzinību; vai
  • tiks pieaicināts veikt darba uzdevumus, kuros jūtos kompetents un spēj paveikt ar augstu rezultātu.
C – Certainty (Noteiktība, drošība) Nenoteiktība un nedrošības sajūta disponē darbiniekus saskatīt draudus katrā scenārijā. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc vairums darba vietu mainot iniciatīvas zaudē darbinieku iesaistīšanās līmeni. Darbinieki saskatu draudus šādās situācijās:
  • jebkāda veida pārmaiņas;
  • mainot mērķus, prioritātes vai fokusu;
  • haotiska komunikācija;
  • paziņojumi par negatīvām pārmaiņām nākotnē (piemēram, samazināšana, restrukturizācija, biznesa stabilitāte); un
  • jaunu tehnoloģiju vai procesu ieviešana.
Darba devēji var mazināt draudus ar atlīdzībām, apdrošināšanu, pozitīvu nākotnes redzējumu, atklātu komunikāciju, līdzsvarojot nezināmo ar jaunām zināšanām un ieviešot pārmaiņas pakāpeniski, maziem soļiem. A – Autonomy (Autonomija) Cilvēka smadzenēm patīk darboties ‘autovadītāja’ režīmā. Darbiniekam savas kompetences laukā ir svarīgi patstāvīgi lemt par organizācijas dzīvi, tās locekļu attiecībām u.tml. Darba devējiem būt jāizvairās no pārlieku lielas kontrolēšanas, norādot darbiniekiem kā darīt vai kā nedarīt, liedzot darbiniekam pašam pieņemt lēmumu. Darba devējiem vajadzētu deleģēt lēmumu pieņemšanu, nodrošināt variantus un jautāt pēc atgriezeniskās saites. R – Relatedness (Satuvināšana) Cilvēki instinktīvi izvērtē citus un izvērtējums nes līdzi krāsas, kādās tiek redzēta situācija un cilvēki tajā. Svarīga ir saistība un jūtas, kuras cilvēks izjūt pret otru personu. Ja darbinieks, kādu novērtē negatīvi, tad turpmāk cenšas izvairīties no turpmākas komunikācijas un sadarbības ar to. Sociālās struktūras, kuras pastāv organizācijā spēlē būtisku lomu visā, ko vari sasniegt organizācijas ietvaros, sākot no amata līmeņa līdz pat satuvināšanās pakāpei un kontaktu dibināšanai. Darbinieki redzēs draudus, kad to vērtības atšķirsies ar vērtībām, kuras pārstāv organizācija, tās kultūra. Augsti formāla vide, nefunkcionālas komandas un darba izolācija ir dažas no tām. Darba devējs var paaugstināt darbinieku iesaisti veicinot darbinieku un komandu sadarbības garu, pārliecinoties, ka darbinieku komandās esošie darbinieki spēj viens ar otru sadarboties. F – Fairness (Godīgums) Darbiniekiem piemīt spēcīga izjūta noteikt godīguma pakāpi pret katru indivīdu organizācijā, komandā. Tie saskatīs draudus,
  • nekonsekventā uzvedībā;
  • likumos un procedūrās, kuras ir pieņemtas, bet nosaka nevienlīdzību;
  • novērojot aizspriedumus vai favorītismu pret atsevišķiem darbiniekiem;
  • darba vietas ārpusreglamenta attiecībās; un
  • nepelnītās atzinības.
Atzinības norāda uz caurspīdību, iesaisti, ‘izdzīvojot vērtības’, vienlīdzību un pelnītu atlasi un paaugstināšanu. Darba devējiem vajag,
  • izveidot pārskatāmu un taisnīgu pārvaldības procesu vadību;
  • attīstīt vadītāju spējas rīkot konstruktīvas sarunas;
  • apsvērt vienotu mācību pieredzi, kas savlaicīgi iemāca, kā smadzenes uzņem informāciju un kā tā tiek glabāta;
  • izmantot trenēšanās metodes, kas māca neatkarību un rosina pašizglītoties
  • pieņemt uz nopelniem balstītu pieeju, kas ir atvērta un pārredzama
  • sazināties un veicināt saziņu pozitīvā veidā.

Cilvēkresursu atlases speciālisti var mācīties no neiroloģijas, kā konstruēt un ieviest veiksmīgu darbinieku attīstības programmu darba procesu optimizēšanai. Talantu vadības un neiroloģijas konverģences analīzē ir atklājies, ka tās spēj ietekmēt personas līderības, kultūras un iesaistes darba procesos līmeni. Vienkāršākie piemēri, kas apraksta smadzeņu darbību un to saistību ar personas iesaisti darba procesos, ir „draudu” un „atzinuma” atpazīšana apkārtējā vidē. Tās izriet no personas ikdienas pieredzes. Reakcijas un rīcības impulsi pārsvarā darbojas darbinieka zemapziņā un nosaka uzvedību konkrētajā situācijā Draudi un atzinums ir primārie motivētāji. Mēs cenšamies izvairīties no draudiem un sasniegt pēc iespējas vairāk atzinumu no apkārtējiem, tādējādi atbilstoši rīkojamies un uzvedamies savā darba vietā. Iepazīstināšu jūs ar SCARF metodi, kura ilustrē, kā darbinieki var ietekmēt darba vides kopējo uzvedības modeli.

S - Status

Darbinieku smadzenes nepārtraukti analizē apkārtējo vidi un tās signālus, lai atpazītu tuvojošos draudus vai atzinumu. Tādējādi darbinieks spēj kontrolēt piederības statusu un iesaisti. Negatīvas statusa izmaiņas var izraisīt noraidījuma un attālināšanās raksturu, agresiju (pasīvu vai aktīvu), cinismu, negatīvismu un sarkasmu. Tādēļ cilvēkresursu profesionāļiem ir jābūt zinošiem, kādi rezultāti ir sagaidāmi no šādām aktivitātēm:

  • blakus nodarbošanās, pazemināšana vai darbinieku atlaišana;
  • organizatoriskās struktūras vai lomu maiņa;
  • darbinieku publiska pazemošana; un
  • darbinieku piespiešana mācīties jaunas sistēmas vai procesus, kas tiem liek justies mazāk kompetentiem.

Darbinieki uzvedīsies daudz pozitīvāk un vairāk iesaistīsies darba procesos, ja

  • iegūs atzinību vai paaugstinājumu pēc labi padarīta darba;
  • saņems publisku atzinību; vai
  • tiks pieaicināts veikt darba uzdevumus, kuros jūtos kompetents un spēj paveikt ar augstu rezultātu.

C – Certainty (Noteiktība, drošība)

Nenoteiktība un nedrošības sajūta disponē darbiniekus saskatīt draudus katrā scenārijā. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc vairums darba vietu mainot iniciatīvas zaudē darbinieku iesaistīšanās līmeni.

Darbinieki saskatu draudus šādās situācijās:

  • jebkāda veida pārmaiņas;
  • mainot mērķus, prioritātes vai fokusu;
  • haotiska komunikācija;
  • paziņojumi par negatīvām pārmaiņām nākotnē (piemēram, samazināšana, restrukturizācija, biznesa stabilitāte); un
  • jaunu tehnoloģiju vai procesu ieviešana.

Darba devēji var mazināt draudus ar atlīdzībām, apdrošināšanu, pozitīvu nākotnes redzējumu, atklātu komunikāciju, līdzsvarojot nezināmo ar jaunām zināšanām un ieviešot pārmaiņas pakāpeniski, maziem soļiem.

A – Autonomy (Autonomija)

Cilvēka smadzenēm patīk darboties ‘autovadītāja’ režīmā. Darbiniekam savas kompetences laukā ir svarīgi patstāvīgi lemt par organizācijas dzīvi, tās locekļu attiecībām u.tml. Darba devējiem būt jāizvairās no pārlieku lielas kontrolēšanas, norādot darbiniekiem kā darīt vai kā nedarīt, liedzot darbiniekam pašam pieņemt lēmumu. Darba devējiem vajadzētu deleģēt lēmumu pieņemšanu, nodrošināt variantus un jautāt pēc atgriezeniskās saites.

R – Relatedness (Satuvināšana)

Cilvēki instinktīvi izvērtē citus un izvērtējums nes līdzi krāsas, kādās tiek redzēta situācija un cilvēki tajā. Svarīga ir saistība un jūtas, kuras cilvēks izjūt pret otru personu. Ja darbinieks, kādu novērtē negatīvi, tad turpmāk cenšas izvairīties no turpmākas komunikācijas un sadarbības ar to.

Sociālās struktūras, kuras pastāv organizācijā spēlē būtisku lomu visā, ko vari sasniegt organizācijas ietvaros, sākot no amata līmeņa līdz pat satuvināšanās pakāpei un kontaktu dibināšanai.

Darbinieki redzēs draudus, kad to vērtības atšķirsies ar vērtībām, kuras pārstāv organizācija, tās kultūra. Augsti formāla vide, nefunkcionālas komandas un darba izolācija ir dažas no tām. Darba devējs var paaugstināt darbinieku iesaisti veicinot darbinieku un komandu sadarbības garu, pārliecinoties, ka darbinieku komandās esošie darbinieki spēj viens ar otru sadarboties.

F – Fairness (Godīgums)

Darbiniekiem piemīt spēcīga izjūta noteikt godīguma pakāpi pret katru indivīdu organizācijā, komandā.

Tie saskatīs draudus,

  • nekonsekventā uzvedībā;
  • likumos un procedūrās, kuras ir pieņemtas, bet nosaka nevienlīdzību;
  • novērojot aizspriedumus vai favorītismu pret atsevišķiem darbiniekiem;
  • darba vietas ārpusreglamenta attiecībās; un
  • nepelnītās atzinības.

Atzinības norāda uz caurspīdību, iesaisti, ‘izdzīvojot vērtības’, vienlīdzību un pelnītu atlasi un paaugstināšanu.

Darba devējiem vajag,

  • izveidot pārskatāmu un taisnīgu pārvaldības procesu vadību;
  • attīstīt vadītāju spējas rīkot konstruktīvas sarunas;
  • apsvērt vienotu mācību pieredzi, kas savlaicīgi iemāca, kā smadzenes uzņem informāciju un kā tā tiek glabāta;
  • izmantot trenēšanās metodes, kas māca neatkarību un rosina pašizglītoties
  • pieņemt uz nopelniem balstītu pieeju, kas ir atvērta un pārredzama
  • sazināties un veicināt saziņu pozitīvā veidā.
Cilvēkresursu atlases speciālisti var mācīties no neiroloģijas, kā konstruēt un ieviest veiksmīgu darbinieku attīstības programmu darba procesu optimizēšanai. Talantu vadības un neiroloģijas konverģences analīzē ir atklājies, ka tās spēj ietekmēt personas līderības, kultūras un iesaistes darba procesos līmeni.

<  Atpakaļ

Ar e-pastu

Reģistrācija

Aizmirsu paroli

Ierakstiet savu lietotājvārdu, un jaunā parole tiks nosūtīta uz Jūsu e-pastu, ar kuru reģistrējāties.

Uzzini pirmais

Piesakieties jaunumu saņemšanai e-pastā: