Talantīgāko darbinieku saglabāšana ir viens no izaicinājumiem ar kuriem saskaras talantu vadītāji uzņēmumos. Situācija ir vienkārša, uzņēmumu zemākajās struktūrās tiek pieņemts liels daudzums talantīgu iesācēju, bet ļoti bieži uzņēmums vairumu no tiem zaudē un tāpēc ir spiests meklēt vidējā līmeņa vadītājus ārpusē. Ir jāattīsta galvenie talanti, lai tos nosturētu uzņemumā. Paši vadītāji ir jāapmāca, kā novērtēt darbinieku darba rezultātu un kādas metodes izmantot.
Visa pamats ir objektīvas vērtēšanas sistēmas izveide, kurā nevar aizmirst, ka talantu vadības galvenā mēraukla balstās uz darbinieku spēju mācīties. Iesākumā ir jāvērtē, kā katrs darbinieks veic individuālu darbu. Par pamatu var likt, kādu uzdevumu, kuram ir noteikts termiņš un izpildes kvalitātes kritēriji. Attiecīgi beigās ir iespējams izvērtēt, cik labi darbinieks ir sapratis uzdevumu, cik kvalitatīvi to veicis un, vai ir iekļāvies noteiktajos termiņos. Talants būtu jāattīsta sekojot šādiem personības attīstības soļiem:
- spēja veikt individuālu darbu
- spēja vadīt citus
- spēja vadīt vadītājus
- spēja vadīt funkciju
- spēja vadīt uzņēmumu
- spēja vadīt uzņēmumus
- augstākā līmeņa vadība.
Cilvēks, kuram ir augsti attīstīta spēja mācīties, uzkrāj un asimilē iegūto jauno pieredzi, tāpēc, lai uzņēmumā atklātu īstos talantus un tos saglabātu, vērtējiet katra darbinieka spēju mācīties jaunas lietas. Vērojiet, kuri darbinieki ir kā ‘nemiera gari’; nekad neapstājas pie sasniegtā un neieslīgst savā komforta zonā. Ja jūs tos laicīgi atklāsiet, tad varat būt droši, ka šajos talantos ir potenciāls kļūt par vidējā līmeņa vadītajiem. Laicīgi pamanot talantus, uzņēmums var optimizēt un kontrolēt izmaksas, kas saistītas ar darbinieku apmācību, atalgojumu un sociālajām garantijām. Uzņēmumā ir iespēja plānot darbinieku ilgtermiņa attīstību. Ir vērts ieviest darbinieku noskaņojuma monitorēšanu. Noskaņojuma monitorēšana ļaus sekot līdzi darbinieku labsajūtai uzņēmumā un laicīgi reaģēt uz kļūdām, ja tādas ir pieļautas darbinieku saglabāšanas programmā.
Lai saglabātu un attīstītu darbiniekus ir svarīgs darbinieku ‘feedback’, ko darbinieks grib/redz/sagaida no darba devēja; otrkārt, ir svarīgs uzņēmuma ‘feedback’ par darbinieka sniegumu un uzdevumu izpildi (kāds ir bijis darbinieka vērtējums). Saņemot šos abus ‘feedback’ ir iespējams rast kompromisu, ko darīt tālāk darbinieka attīstībā. Uzņēmumos, kuros ir izstrādatas talantu vadības programmas, 70% gadījumu, kā galvenais darbinieka attīstītajs darbojas attīstība caur piredzi jeb attīstība, kura balstīta uz uzdevumiem, kas darbiniekiem liek iziet ārpus savas komforta zonas.
