Iepriekšējā rakstā pacēlām aktuālu jautājumu personālas atlases speciālistiem „Vai jūsu atlasītais kandidāts iederas uzņēmuma kultūrā?” Zināms, ka indivīda kultūras prasības būtu jānoskaidro pirms kandidāts zina pārāk daudz par potenciālā darba devēja kultūru. Tas svarīgi, lai nersatos pāragri spriedumi un kandidātu sagatavotas interviju atbildes. Pirms pateikt viņiem kaut ko par organizāciju ir svarīgi uzzināt, kam viņi dod priekšroku. Ja kandidātiem tiek atklāts darba devējs tiem tiek dota priekšroka izpaust sevi tendeciozi.

Kandidāti bieži vien neapzināti saka lietas, kas, jūsuprāt, ir ‘spēle’, jo viņi vēlas atrast darbu. Taču no darba devēju perspektīvas, tie vēlas atrast savai organizācijai tādu darbinieku, kurš personāla atlases procesā ir izvērtēts objektīvi. Vai tā var būt laba saderība un efektīvs atlases rezultāts, ja kandidāts ‘spēlējas’, bet darba devējs sagaida objektīvu rezultātu? Personāla atlases speciālistiem jāņem vērā, ka kandidāti labprāt sāks apšaubīt ‘vārdu spēles’, ja viņi sapratīs, ka objektīvu atbilžu sniegšana dos tiem priekšrocības. Saki, ka „Mēs nevēlamies, tev atrast tikai darbu un aizpildīt organizācijas brīvo krēslu. Mēs gribam tevi nodrošināt  ar tādu amatu, kas patiešām jums patīk. Un, ja jums patiks tas, ko jūs darāt, būsiet ieinteresētāks, sniegsiet labākus darba rezultātus un būsiet laimīgāks ar to, ko darāt.” Tajā pat laikā personāla atlases speciālistam ir jānoskaidro organizācijas kultūra, kurai tas atlasa personālu. Tas var aizņemt daudz vairāk laika, kā tikai papļāpāšana ar organizācijas atbildīgo personu par personāla atlasi. No veiktajienm pētījumiem ir atklāts, ka organizācijas patieso kultūru var izzināt lūdzot darbinieku viedokļus viscaur organizācijai. Nedrīkst paļauties uz informāciju, kuru sniedz augstākā vadība, jo viņi parasti ir daudz ideālistiskāki par procesiem organizācijā. Viņu skatījums bieži vien atšķiras no, teiksim, sekretāra vai administrācijas daļas darbinieka. Meklejiet piecus perspektīvākos darbiniekus visā organizācijā. Ja personāla atlases projektā ir jāatlasa komanda, tad meklē cilvēkus no komandas, jo zināms, ka arī komandās var veidoties apakškultūras, ka ir atšķirīgas no kopējās organizācijas kultūras. Jautā vienus un tos pašus jautājums kandidātiem un organizācijai, lai atrastu labāko saderību.